Processos de rh

De acordo com Matos (1998), não importa que nome seja dado à área de RH: gestão de gente; diretoria de capital humano; gerência de RH, gestão de pessoas, entre outras. O que importa é o domínio cada vez mais necessário sobre o conhecimento das necessidades humanas e nas possibilidades da empresa, dentro do possível, em preencher essas necessidades. O gestor de RH deve se esforçar em compreender o negócio da empresa, seus processos e interações, as relações internas e os níveis de exigência do mercado no tocante às relações com os clientes externos. Além do mais, precisa desenvolver a capacidade negocial. Negociar em qualquer nível, em todas as circunstâncias, sempre visando um clima ético e produtivo. Acima de tudo, desenvolver um espírito empreendedor em todo o trabalho que executar.
A área de RH tem passado por mudanças substanciais nos últimos tempos. As atividades realizadas pelos velhos departamentos de pessoas estão acabando. Segundo Morris (1998), as rotinas trabalhistas estão sendo terceirizadas e várias outras funções, como o treinamento e até mesmo a folha de pagamento podem ser hoje plenamente terceirizadas, sem qualquer problema para a empresa, desde que haja alguém na empresa, um consultor interno de RH, capaz de definir os parâmetros e critérios a serem aplicados na remuneração, na avaliação, no recrutamento e na seleção.
Nesse ponto, cabe uma indagação: como fica então a gestão de RH? Modernamente, a função passou a ser de consultoria interna, prestando serviços a todos os departamentos da empresa em matéria de pessoas e competências, já que cada chefe, diretor ou gerente é, acima de tudo, gerente de pessoas. Não é difícil visualizar, então, que a função ficou muito mais crítica, no sentido de ter-se uma visão muito mais global do negócio; por isso o gestor de RH obriga-se a ser muito mais multifuncional, dominando vários aspectos do negócio da empresa.
Para Souza (1999), lidar com pessoas nas organizações deixou de ser uma atividade de simples