ORDEM IMPRUDENTE

Curso Superior de Tecnologia em segurança do trabalho

Edimar de Melo da Silva

Ordem Imprudente

Toledo
2014

Introdução

A avaliação de desempenho pode ser diferenciada como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passada de um funcionário e seus patrões de desempenho. Embora geralmente lembre ferramentas de avaliações específicas como fórmula de avaliação de ensino. A avaliação de desempenho também presume que os padrões de desempenho foram estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário para ajuda-lo a eliminar deficiências de desempenho ou manter seu bom nível de desempenho.
A avaliação de desempenho gera informações que alimentam as diferentes subsistências de Recursos Humanos, como a identificação e alocação de talento, a orientação profissional e de carreira e o sistema de remuneração e benefício. Especialmente com relação à gestão de carreiras, a avaliação de desempenho gera informações que servem de parâmetro para o processo de orientação profissional, contribuindo para que tanto o indivíduo quanto o seu gestor possam traçar caminhos que permitam desenvolver as competências que levarão ao crescimento profissional e a manutenção da vantagem competitiva da organização em longo prazo.
Nos últimos anos, a culturamaterial;organizacional em relação ao RH vem passando por importantes mudanças. O próprio termo “Recursos Humanos” está sendo substituído pelo termo “Gestão de Pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas e não como “recursos”.
Estamos vivenciando um momento em que a instituição busca resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e seu compromisso.
De acordo com FISCHER (2004), a idéia de um “modelo de gestão” e de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao se desenvolver, desenvolve pessoas e estas, a organização.
Desenvolvimento

O futuro de uma pessoa pode ser determinado