Análise das demonstrações financeiras como instrumento para tomada de decisões

1. Introdução

O grande desafio das organizações é reter os bons funcionários. No mundo contemporâneo as empresas precisam se adequar as novas exigências investindo cada vez mais nas pessoas e suas respectivas habilidades. A gestão das pessoas tem passado por diversas mudanças, devido à competitividade no mercado de trabalho as empresas tende a cada vez mais evitar a rotatividade de pessoal.
No contexto onde as organizações estão inseridas é necessário um acompanhamento continuo com referência aos colaboradores. A elevada rotatividade da mão-de-obra pode causar prejuízos, mas para Mobley (1992, p. 30), sugere também que o índice de rotatividade muito baixo pode atrapalhar a organização, indicando que a organização está parada e não revitaliza ou modifica a sua mão de obra, sendo assim novos talentos podem ser deixados de fora.
Com o grande aumento de empregos, percebem-se mudanças no perfil do profissional, e podem-se considerar as principais mudanças como a busca de melhores salários, qualidade de vida, ambiente, entre outros, esses fatores resultam cada vez na rotatividade de profissionais da empresa. O fator chave que deve ser avaliado não é quanto empregados estão sendo demitidos, ou saindo da organização, mas qual o potencial dos colaboradores que ficam na mesma.
A rotatividade dos funcionários pode contribuir para o fracasso da produtividade dos colaboradores da empresa, podendo afetar no mercado de trabalho com relação aos concorrentes. Esse fator citado acima pode aumentar ou diminuir as ofertas de trabalho; a medida de que os colaboradores sai de determinada empresa envolve custos diretos e indiretos, por isso que a rotatividade deve ser controlada.
O presente trabalho pretende apresentar dados sobre a empresa Líder Cartuchos com intuito de coletar informações que identifiquem as possíveis causas da rotatividade de colaboradores e possíveis soluções para a diminuição do turnover.

2. Referencial teórico

2.1. Gestão de Pessoas

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