Aarmadilha

A armadilha da entrevista por competências
Na era do conhecimento, na hora onde a única vantagem competitiva reside nas pessoas, todas as empresas estão preocupadas em melhorar a seleção de seus candidatos. Atualmente a técnica de seleção por entrevista estruturada que foca nos comportamentos e as competências parece beneficiar-se de um largo consenso nas organizações como bom indicador de performances futuras (“preditor”). Esta situação está se consolidando desde a década de 80 a partir dos estudos de David McCleland baseados no behaviorismo cognitivista que faz do comportamento observado no passado o melhor “preditor” de um comportamento futuro. Em outras palavras, de forma empírica, os conhecimentos, atitudes e habilidades se concretizam no comportamento expresso, observado e mensurável.
Partindo deste pressuposto, a entrevista comportamental com foco em competência (entrevista por competências) investiga aspectos comportamentais, incitando o candidato a descrever situações específicas vividas no passado, onde o entrevistador irá averiguar a existência ou não das competências necessárias para a futura função a través das respostas do candidato. Este último sempre deverá responder seguindo o modelo STAR (Situação, Tarefas, Ações e Resultados) para convencer seu interlocutor. O princípio da entrevista é simples: o entrevistador investiga o comportamento passado do candidato de forma estruturada e planejada a partir do perfil de competências definido pela organização. Todas as demandas de informações, abertas e específicas, comportam verbos do passado e são do tipo:
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“Fale-me de uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições.”
“Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação?”
“Qual foi a maior pressão recebida pela chefia, em que situação e como reagiu?”
Etc.

Onde situar os limites de confiabilidade de uma seleção por competência?