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A mudança organizacional: como um diagnóstico contribui para um processo de resistência a mudança?
Fabielle Lopes do Couto1 Denise Rossi2 RESUMO:Este artigo tem como objetivo abordar algumas hipóteses que levam ao processo de resistência à mudanças na organização e quais as suas conseqüências a partir da Pesquisa de Clima Organizacional realizada em uma Autoescola . PAlAvRAS–chAvE: Resistência. Pesquisa de clima. Processos de mudanças.

INTRODUÇÃO O interesse pelo tema surgiu a partir da coleta de dados realizada pelo diagnóstico de clima no primeiro semestre de 2009 no estágio IV, Psicologia do Trabalho I, aplicado em uma Autoescola . Como o diagnostico é uma ferramenta que propõe mudanças e melhorias no ambiente organizacional, os dados coletados nesta pesquisa apontaram para tal necessidade. Porém, a partir dos resultados, as ações propostas não foram implantadas, emergindo um processo de resistência a mudanças já existente no ambiente. Tais dados foram obtidos através do instrumento quantitativo (QDO)3, utilizado para realizar a pesquisa de clima da organização que investiga oito indicadores: Objetivos da organização, Estrutura, Liderança, Relacionamentos, Recompensas, Mecanismos de apoio, Propensão à mudança e Postura dos colaboradores. Segundo o Dicionário de Administração de Recursos Humanos, de Flavio Toledo e B. Milioni, “a pesquisa de clima organizacional é o levantamento do clima organizacional ou cultura da organização, buscando identificar e avaliar as atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas.” A pesquisa de clima organizacional busca detectar imperfeições que existem na relação da empresa e os funcionários, com o objetivo de corrigi-las. A pesquisa revela o estado de ânimo dos funcionários, busca identificar a existência de problemas no campo das relações de trabalho e proporciona um meio efetivo para melhorar os ambientes de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor no