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3 – Avaliação de Desempenho:
3.a – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los”
3.b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.
3.c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional.
3.d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.
3.e – Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário, a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.
3.f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; d) entrevista.
3.g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.
4 – Administração de Cargos e Salários
4.a - A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.