Siemens

Case Siemens

Allyne Martins Ferrari
Luma Pereira
Jessica Justino
Maylla Leite São Paulo
2014

Qual o diagnóstico da Siemens?
O diagnóstico da Siemens são políticas de Recursos Humanos que não chegavam adequadamente até a base da pirâmide da empresa.
Diferentes níveis de evolução nas diversas áreas do negócio, concorrência interna as diversas áreas de negocio, necessidades de adequação do perfil profissional de ocupantes de cargos­chave na estrutura do negócio.
A Siemens toma decisão de que mudanças profundas precisariam ser implantadas em todo o negócio. Também foi detectada, pelas conclusões do diagnóstico a melhor utilização de Sinergia gerada pela atuação conjunta das diversas áreas de negócio da empresa frente ao mercado. Comente a mudança cultural.
A transformação cultural ocorreu­se no comprometimento de todo o corpo de funcionários com o projeto, o apoio político e técnico e a participação e o esforço pessoal do corpo diretivo da empresa. Outra mudança foi feita no tempo, processos de intervenção na cultura organizacional, apresentam resultados rapidamente, a curto prazo.
Foi implantada uma célula de mudanças organizacionais formada por profissionais da empresa de consultoria. Foi formada Unidades de Negócios. Os projetos relacionados criaram, na
Siemens, uma nova forma de pensar o negocio. Ao final de quatro anos, haviam sido criados 150 times de projetos.
Após serem realizadas pesquisas internas foi detectado a necessidade de um novo RH, o RHC
(núcleos de especialização), o RHN e o RI’s (núcleos de serviços). Com isso a
Siemens vem destacando­se, no cenário nacional, na formação e na retenção de profissionais. Qual o processo de mudança (plano, estratégia) e qual o papel de Recursos Humanos?
Como plano de estratégia foi contratado serviços de uma consultoria. Decidiu­se que as mudanças seriam implementadas por Unidades de Negócios.
Em cada Unidade de Negócios, o