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Conforme Lopes (2009, p.3):

A Gestão de desempenho pode ser conceituada como um processo contínuo de negociação, acompanhamento e renegociação de metas, individuais e grupais, com foco nos resultados organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos superiores. Como todo e qualquer profissional de recursos humanos está ciente, a gestão do desempenho de pessoas representa um dos maiores desafios a ser enfrentado pelas organizações.
De acordo com Marras, Tose (2012, p.4):

Gestão de desempenho é um acompanhamento sistemático do desempenho das pessoas no trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objetivo acompanhar o desempenho das pessoas no desempenho do trabalho de uma pessoa com base em suas atividades.

Scheidl & Simon. (2011).

O campo de pesquisas sobre Medição de Desempenho é recente, e o tema convergente deste campo, que é seu relacionamento com a estratégia empresarial, existe há apenas 20 anos (NEELY, 2005). Durante esse período, o grande alavancador da discussão sobre o assunto e da aplicação estratégica de medição de desempenho nas empresas foi o trabalho de Kaplan e Norton (1992) e o Balanced Scorecard (BSC), tido por Burgess (2007)

Bowersox e Closs (2001) definem que a avaliação e o controle de desempenho são necessários para alocar e monitorar recursos. Considerados itens críticos na maioria das empresas, a apropriação eficaz e eficiente de recursos passa a ser de extrema importância, além da avaliação contínua do desempenho da empresa, para alcance de suas metas.
Brandão & Guimarães (2005)
A utiliza ção ampliada de processos e escalas para avaliar o desempenho de empregados tomou corpo com o advento do taylorismo, no início do século passado.

Ao longo do século XX, a avaliação de desempenho passou das metodologias de controle dos tempos e movimentos para processos que consideram o empregado e seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo (Guimarães, Nader