Gabriel

2.1.3.2.3. Vantagens
Para Araújo (2006) as vantagens que norteiam o recrutamento externo são:
Renovação das pessoas da organização: captar novos talentos no mercado, que agreguem sua bagagem psicológica (conhecimento, ideias, experiências, cultura, costumes, valores, visão) a empresa;
Ausência de conflitos em relacionamentos: inexistência de vínculo emocional com as pessoas da organização que tomam as decisões, onde as mesmas seram baseadas na razão, evitando futuros conflitos de interesse; Ausência de protecionismo e nepotismo: apesar de ser difícil identificar o real vínculo entre as pessoas da organização e os candidatos, neste caso é mais difícil qualquer tipo de favorecimento;
Manutenção da racionalidade no processo: devido não possuir vínculo os tomadores de decisão agem com menos subjetividade e são mais justos na seleção dos candidatos.
Para Chiavenato (2008) o recrutamento externo enriquece o patrimônio humano e renova a cultura organizacional a empresa.
Para Terra (2008) a consultoria externa no processo de recrutamento pode ser muito vantajoso, pois presta assessoria e orienta os executivos no planejamento do processo, elaboração das descrições de cargo, levantamento dos principais requisitos que o candidato a vaga deve apresentar, para evitar gastos futuros. Com a terceirização do recrutamento o processo se torna mais objetivo, porque os consultores não fazem parte da empresa, evitando pressões de padrinhos internos e externos, ou seja, a empresa contratada faz uma avaliação mais especializada e criteriosa em relação aos recursos humanos que serão captados.
2.1.3.2.4. Desvantagens
Araújo (2006) aborda as seguintes limitações em relação ao recrutamento externo: Maior necessidade de investimentos a fim de atrair o público-alvo junto ao mercado;
Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas, por mais criterioso que seja o processo de recrutamento e seleção não se pode afirmar que as pessoas são confiáveis;
Demora no