ATPS

No processo de recrutamento e seleção de uma PPD há divergências de opiniões entre autores.
O primeiro passo, quando uma empresa deseja recrutar e selecionar pessoas – principalmente quando essas pessoas são portadores de deficiência – é analisar e prever alguns fatores como: quantas pessoas devem ser contratadas, quais habilidades são necessárias e como devem ser recrutadas, além de decidir a natureza das vagas e as qualificações necessárias para preenchê-las. Esse planejamento do emprego ajudará a identificar o número e o tipo de trabalhadores que serão necessários.
(Araújo, 2006).
Nambu (2003), considera que deve haver reestruturação tanto no procedimento como na organização, atendendo assim ao paradigma da inclusão.
Para que se possa contratar uma PPD é necessário considerar o sistema de saúde, de educação, transporte e tecnológico, pois são fatores que interferem com maior ou menor intensidade, além da análise na colocação dessas pessoas no mercado e que não são responsabilidade exclusiva da empresa. Aponta, ainda que, assim como em qualquer outro mecanismo de recrutamento e seleção, a descrição especifica do cargo pode influenciar a contratação de uma pessoa. Na visão do autor, se o recrutador não conhecer o perfil do cargo nem a formação profissional do candidato portador de deficiência, poderá cometer erros na admissão desse profissional, alocando-o em funções que o tornem incapaz de realizar o trabalho.
(Carreira, 1997).
(Garçon 2007), alega que não basta inserir o deficiente, como exige a lei. Essas pessoas precisam de educação, capacitação, transporte, infra-estrutura para circular e atendimento médico especializado, o que não é tarefa única da empresa privada, mas também responsabilidade do governo, acredita que uma boa forma de se contornarem as dificuldades que envolvem o recrutamento e seleção de PPDs é contratar deficientes para trabalhar nos programas de diversidade e recrutamento de deficientes, pois quem vive o problema sabe onde buscar