A gestão por competência: meritocracia

UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS
FACULDADE DE ESTUDOS SOCIAIS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO

PAULO ROBERTO CARVALHO LIRA

A Gestão por Competências: importância, benefícios e dificuldades

MARÇO – 2014
MANAUS – AM
A gestão por competência do desempenho de um colaborador, seja na organização pública ou na privada, depende de diversos fatores que a influenciam. O gestor (chefe imediato) se utiliza de diversos parâmetros para realizar uma avaliação, como metas, assiduidade, pontualidade, responsabilidade e zelo com o ambiente corporativo, ética, atendimento, relação interpessoal, dentre outras (SOUZA, 2002). E nem sempre o resultado final da avaliação de desempenho é aquela esperada pelo colaborador, que geralmente discorda do ponto de vista do gestor e gera insatisfação futura que compromete o desenvolvimento de suas atividades na rotina diária da organização.

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período (ARAÚJO, 2006). A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Do mesmo modo, fornece informações ao departamento de recursos humanos da organização para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Segundo OLIVEIRA (2009), a organização influencia diretamente sobre o desempenho de seus funcionários, pois a sua eficiência depende da integração dos colaboradores que nela trabalham. E essa eficiência gera importantes resultados do trabalho de cada indivíduo da equipe, visto que deve-se levar em consideração o comportamento e o repertório de competências e habilidades das pessoas que têm que desempenhar as