TURNOVER

GESTÃO DE PESSOAS III
– Fluxo de Performance
TURNOVER
Cleumary

No

passado:

as pessoas trabalhavam por anos nas empresas e pensavam em se aposentar nelas.
Hoje:
busca-se melhores oportunidades, ou mesmo a execução de projetos com tempo determinado de execução. Este é o novo perfil do trabalhador do século XXI

Identifica-se que a rotatividade de pessoal ou turnover, vem aumentando no país.

Segundo

estudos do DIEESE
–
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (publicados em 2007):
Em 2006 a taxa mensal de rotatividade no
Brasil era de 3,5% ao mês - índice anual de 42%.
Em 2002, este índice era de 35%.

Até que ponto a rotatividade é boa ou ruim, e quanto isto custa para as empresas?

Um

índice muito baixo de rotatividade não é sadio para as organizações, pois indica que a organização está estagnada já que não revitaliza ou não "oxigena" a sua mão-de-obra. Um número elevado de rotatividade envolve vários custos à organização.
Mas afinal, o que é turnover?
É a relação entre o número de pessoas que entra e o número de pessoas que sai de uma empresa durante um mês em relação ao total de funcionários existentes naquela empresa.

O

termo “turnover” também é conhecido como
“rotatividade” e traduz, na verdade, o percentual de substituição que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.
Para saber se o índice de rotatividade está baixo ou alto, é necessário saber o porquê dessa rotatividade.

O
Turnover
nem sempre é um problema.
Ele é necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob controle e tenha uma função estratégica.
Isso porque um certo grau de rotatividade promove a oxigenação nas empresas, com pessoas novas entrando com gás e visão de mundo atualizado.

É

importante a manutenção/retenção dos funcionários, pois eles detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, sabem o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum