Trabalho

O investimento em formação passa a assentar, fundamentalmente na necessidade de desenvolver a competência, as tecnologia, as parceria e a flexibilidade. A formação deixa, assim, de investir no “know how” para investir no “know why”. Então, nos anos 80 surge a perspectiva da organização como cultura. A organização passa a ser algo de abstracto - um conjunto de pressupostos que a maioria dos indivíduos interpreta e partilha dentro da organização. A empresa deixa de ser vista como uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipa de futebol na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo. O indivíduo volta a ser visto como o pivô do sistema de gestão, mas não como alguém conformado à engenharia das tarefas, aparece como alguém que participa A formação e humanização do trabalho tem-se vindo a desenvolver desde o século XIX e ao longo de todo o século XX. Esse desenvolvimento tem sido feito a par e passo com a transformação nas perspectivas da psicologia organizacional. Na viragem do século XIX para o século XX, o berço da psicologia organizacional, a funcionalidade das organizações era vista na perspectiva de que o seu funcionamento se assemelha ao funcionamento de uma máquina. As empresas existiam apenas para dar lucro e os trabalhadores tinham que executar tarefas repetitivas e mecânicas. Não havia qualidade de vida no trabalho, a definição das tarefas e das responsabilidades de cada trabalhador restringia-se à tarefa, não havia qualquer liberdade a tomada de pequenas decisões, nem tão pouco os trabalhadores se sentiam motivados para fazer mais do que o estritamente solicitado. Em suma, inibiam-se as capacidades de desenvolvimento das pessoas e as suas potencialidades; e a formação dada aos trabalhadores era perspectivada no sentido de os tornar cada vez mais eficazes nas tarefas mecânicas que executavam. A principal preocupação era arranjar as pessoas adequadas para o desempenho das tarefas da forma mais rápida e