Teoria tansitivas

Avaliação do Desempenho
O programa de avaliação de desempenho é uma realidade que sempre existiu e que seu alvo na instituição sempre foi o lucro, por isso a necessidade das organizações de avaliar e motivar seus funcionários nos cargos em que exercem, afim de, identificar as falhas, o desempenho, os esforços e a recompensa dos colaboradores é o que defende Idalberto Chiavenato em 34 páginas de seu livro “Recursos Humanos” – Ed. Compacta, 7 ed.-São Paulo: Atlas, 2002
A avaliação de desempenho pode ser definida como uma ferramenta usada para identificar, mensurar ações, resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela está inserida nas práticas que as empresas admitem, afim de, administrarem com excelência. A avaliação pode ser feita pela própria pessoa, pelo gerente, pelo indivíduo e o gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de RH ou pela comissão de avaliação, a depender dos objetivos a serem avaliados. Os principais métodos de avalição de desempenho são: métodos de escalas gráficas, da escolha forçada, da pesquisa de campo, da comparação pareada, das frases descritivas e os métodos mistos. Os métodos modernos estão em volta da administração por objetivo (APO), porém em qualquer desses métodos a informação é o ponto de partida na avaliação de desempenho, pois é através deste que às pessoas da organização, adquirem as informações sólidas e tangíveis, para assim auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. O esforço individual depende das habilidades e da capacidade de cada pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado. Na área de recursos humanos a mais resistente a mudanças é a de salários, pois muitas organizações alegam que as informações de salários devem ser confidenciais e a decisão vem das chefias que tem como argumento seu poder nas decisões de avaliação e o aumento do mérito trarão redução caso as regras sejam abertas aos subordinados. Seu objetivo não é julgar o comportamento de um empregado, mas sim de