Tecnica organizacional

Apesar desta forte crença, Ostroff e Ford (1989), tempos atrás, já enfatizavam a necessidade de se incorporar a perspectiva dos níveis de análise ao levantamento de necessidades de treinamento, como estratégia para o desenvolvimento conceitual da área, à época unicamente preocupada com a geração de metodologias de coleta e análises de dados. Para os autores mencionados, a falha ao reconhecer a importância da noção de níveis múltiplos pelas pesquisas na área de T&D pode explicitamente resultar em confusão, interpretações equivocadas de dados e, principalmente, ineficiência na utilização de recursos. O reconhecimento dos níveis organizacional, de grupos e equipes e individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das análises prescritas, é de fundamental importância para a promoção da eficácia organizacional por meio de programas de T&D. Mesmo assim, observa-se que as poucas pesquisas relativas ao processo de levantamento de necessidades de treinamento, bem como as práticas vigentes, freqüentemente focalizam o indivíduo como único nível de análise, desconsiderando outros mais elevados como os de grupos e equipes de trabalho e o das organizações. E é justamente nesta recusa, de se considerar níveis de análises mais elevados, que os efeitos de programas de T&D não são capazes de gerar efeitos positivos sobre a eficácia organizacional. Mas vale enfatizar trata-se apenas de uma tentativa de promover a reflexão sobre o tópico em questão, e não de contribuir para a reestruturação metodológica do processo.
Se até certo tempo, as organizações poderiam ser consideradas sistemas fechados, devido à necessidade ínfima de relacionamento com fatores externos à sua própria existência, hoje em dia, na busca pela auto-sustentabilidade, as organizações não somente reconhecem a influência destes fatores, como também determinam muitas de suas políticas, práticas e estratégias em conformidade com as configurações de cenário do mundo do trabalho.
É neste