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No primeiro capitulo, as autoras abordam sobre a remuneração estratégica, citando Lacombe (2005) e seus três componentes da remuneração constituídas pelo fator do trabalho.
O primeiro é a remuneração pela produção;
O segundo fala sobreo pagamento por meio de recompensas pelo bom desempenho, através de bônus;
Já no terceiro são as gratificações dadas pelas organizações.
Lacombe (2005) define remuneração funcional como um sistema de pagamento pelo cargo ocupado o qual apresenta falhas, pois inibe a motivação de o colaborar realizar um trabalho com mais esforços e melhorias. Para Marras (2000), a remuneração é compatível com empenho do colaborador, permitindo a ele atingir metas e mostrar interesse com o sucesso da empresa e seu reconhecimento no trabalho. Nesse conceito de remuneração estratégica cada pessoa faz um investimento para obter retorno e as empresas estão partindo para novas formas de remuneração que tragam retornos em termos de desempenho e alcance de objetivos organizacionais.
Já no segundo capitulo, Guarda e Gilioli (2014) abordam o assunto do programa de avaliação de desempenho individual, definindo avaliação de desempenho como processo de comparação entre o resultado esperado e o concretizado do trabalho de um colaborador em uma empresa, que segundo critérios definidos de acordo com cada indivíduo em relação a conhecimentos, habilidades, metas etc. Nem sempre as avaliações aplicadas nas empresas funcionam, apresentando um problema de interpretação dos colaboradores, falta de treinamento dos líderes e das remunerações sem ligação com a avaliação de desempenho propriamente dita.
De acordo com Wood e Picarelli (1999) identificam-se diretrizes para o sucesso da avaliação de desempenho tais como: Focar no processo, não na avaliação; Ligar os objetivos da empresa aos objetivos individuais; Focalizar os sistemas e processos; Tornar o feedback uma prática do dia a dia; Usar o evento de avaliação de desempenho para analisar e melhorar a relação do