Resistência a Mudança

Resistência à Mudança
A resistência à mudança inicia-se como uma ameaça, mesmo quando é mostrado aos funcionários que há a necessidade de mudança, na maioria das vezes ele se apegam a situações que possam sugerir que estão bem e que não precisão mudar.
Esta resistência pode ser positiva se levar a discussões abertas, o silêncio neste processo pode indicar que os membros da organização estão engajados no processo, dando oportunidade para os agentes mostrarem qual o seu objetivo com essas mudanças.
A resistência à mudança nem sempre é padronizada. Elas podem ser aberta, implícita, imediata ou protelada, é mais fácil quando ela é aberta e imediata, isso é quando há protestos, diminuição do ritmo do trabalho ou ameaças de greve. O maior desafio é quando ela é implícita ou protelada, as implícitas são mais sutis, como perda de lealdade à organização, perda de motivação para o trabalho, aumento de erros e aumento de absenteísmo.
Para superar a resistência à mudança pode se utilizado oito táticas: a 1ª Educação e Comunicação – comunicar a lógica da mudança. 2ª Participação – é difícil não haver a mudança quando os membros participam da decisão. 3ª Apoio e Comprometimento – quando há o aconselhamento, terapia e até treinamento em novas habilidades. 4ª Desenvolver relações positivas – quando há a disposição e aceitação nas mudanças pela confiança já estabelecida. 5ª Implementando mudanças de forma justa – diminuindo os impactos negativos das mudanças, assegurando que é de forma justa. 6ª Manipulação e Cooptação – tentativa de influência disfarçada. 7ª Selecionar pessoas que aceitam mudanças – esta habilidade de aceitar e se adaptar a mudança esta relacionada à personalidade. 8ª Coerção – uso de ameaças ou de forças sobre os resistentes.
As políticas de mudanças sugerem que as mudanças vêm de forças exteriores aos agentes de mudanças, de novos funcionários.
Para administrar a mudança organizacional Lewin trás três etapas, o descongelamento do status, pois o status é