Rescisão por dispensa com justa causa

Introdução

Originária do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) governa juridicamente as relações laborais individuais e coletivas no Brasil.

Baseada em um contexto de proteção ao trabalhador e forte regulamentação pelo Estado, a CLT - apesar de suas inúmeras evoluções ao longo de décadas - ainda hoje é objeto de discussões complexas como o processo de rescisão do vínculo empregatício por justa causa.

Este texto tem por objetivo apontar as modalidades previstas que amparam a legitimidade da rescisão nesta modalidade, bem como apresentar uma visão crítica sobre o projeto de lei que proíbe a embriaguez de ser classificada como falta grave praticada pelo empregado.

Modalidades de justa causa decorrentes de atos faltosos do empregado

A rescisão de contrato de trabalho é o fim das obrigações entre empregado e empregador – representando a quebra do vínculo jurídico desta relação. A CLT prevê diversos cenários para este rompimento - sendo um deles por justa causa – possuindo uma série de atos específicos nesta modalidade.

Para Zanluca (2007), justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia – podendo referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

O autor ainda referencia a CLT, em seu artigo 482, que relaciona as seguintes condutas como faltas graves e que podem ser consideradas no processo de rescisão por justa causa :

a) Ato de Improbidade
Ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.

Como exemplo prático, posso citar um colega de trabalho que foi demitido por adulterar recibos médicos - para que se enquadrassem dentro do limite do benefício estipulado pela empresa. A área de RH, em uma