Recursos humanos

O processo de Socialização Organizacional
Depois de "concluídos" os processos de recrutamento e de selecção é necessário assegurar que o candidato seja, de melhor forma possível, acolhido e integrado na organização (Peretti, 1998). Esta última fase, quando bem executada, vem potenciar todos os esforços realizados anteriormente. Nesta fase as competências profissionais, conhecimentos técnicos e características pessoais são avaliadas, mas não dando para conhecer as suas capacidades de interacção no contexto organizacional específico.
A integração de um novo membro na sociedade organizacional estabelece-se desde o primeiro dia, é fundamental para o seu êxito ou fracasso nesta comunidade.
A entrada de um recém-chegado, trás consigo um leque de novas ideias, crenças por vezes não partilhadas com os membros existentes, havendo uma alteração no equilibro social. Logo tentam se adequar um ao outro numa relação de compromisso e cedências mútuas, designando-se contrato psicológico .
A socialização tem um papel relevante na integração dos objectivos individuais e organizacionais, no intuito de se atingir maior satisfação pessoal e realização das suas próprias necessidades. É o primeiro passo para garantir o envolvimento do empregado com a organização.
Schein (1990), Porter e colaboradores (1987) classificaram as reacções individuais às práticas de socialização adaptadas pelas organizações em três tipos: Rebeldia,
Individualismo criativo e conformismo (ver quadro 1- reacções individuais - tipo face à socialização organizacional).

Programas de acolhimento
O primeiro dia de trabalho numa organização nova ou pela primeira vez, traz muitos receios mas também expectativas, provocando nesse dia o ponto máximo de ansiedade.
O programa de acolhimento deve ser programado de forma cuidada, de formar a reduzir essa ansiedade, mostrando ao indivíduo apoio e desenvolvimento profissional.
Segundo Watts-Davies (1983), antes de se fazer um