Recursos Humanos

der (baseada sobre a pressão ou legitimação) significa uma certa simplificação da análise. Isto porque, na prática, constata-se que esses dois tipos de estratégias se apresentam normalmente de forma combinada.
É o caso, por exemplo, do "contexto ameaçador", que também oferece
"oportunidades", ou ainda, da "profissionalização dos negócios", apresentada nas duas decisões não somente como o único meio de evitar a falência e a crise mas também como um instrumento de desenvolvimento organizacional e pessoal.
Enfim, pode-se concluir que, no primeiro caso, a "aprovação e a implantação de novas políticas de RH" foi utilizada principalmente pelo grupo de profissionais, no sentido de aumentar seu espaço de ação e de influência. Isto significa que o "modelo de gestão de RH" (que reforçava a idéia de "profissionalização dos negócios por meio da aprovação e implantação de novas políticas de RH") mostrou-se mais adequado em relação aos objetivos da profissionalização (e dos profissionais!) que o antigo modelo de
"administração de pessoal" (que valorizava o controle e a centralização das decisões) mantido pelos acionistas majoritários.
No segundo caso, da decisão de promover o GRH a DRH, constata-se igualmente a passagem de um modelo a outro, ou seja, a passagem de modelo de administração de RH para o de administração estratégica de
RH. Isto acontece não somente em função da mudança do nível hierárquico do responsável da função RH (que passa a se subordinar ao diretor executivo e a participar em condições de igualdade com os demais diretores), mas também em função de outros elementos característicos deste modelo. Assim, por exemplo, no que se refere aos aspectos de controle, prevalece a posição defendida pelo GRH e membros da nova geração de membros da "família", segundo a qual a concepção tradicional de controle deveria ser reavaliada, tendo-se em vista a realização dos objetivos e decisões estratégicas (formuladas e explicitadas formalmente no P.E.).