Psicologia organizacional e do trabalho

Psicologia Organizacional e do Trabalho
Caso: Fusão Ambev.

Inicialmente deve-se estabelecer um critério de escolha e manutenção de líderes das empresas envolvidas. É um erro imaginar que todos os líderes da empresa compradora devam permanecer e os líderes da empresa comprada devam sair. Devemos especificar que perfis, valores e competências esses novos líderes precisam ter. Esses novos líderes serão "embaixadores e embaixatrizes" da nova cultura e da nova empresa. Precisam estar 100% comprometidos com isso. Sabemos que na prática, existem preferências, formas de decisão e poderes ocultos que acabam atrapalhando esse processo. Todos perdem com essas interferências subjetivas.

Nem sempre damos importância ao óbvio, mas creio que devemos começar por aí. Imaginando que toda empresa é uma ficção jurídica, na realidade são pessoas do lado de dentro, servindo pessoas do lado de fora. Lembre-se que todas essas pessoas serão impactadas pela fusão, colaboradores e clientes, portanto, deve-se decidir a melhor forma e o melhor momento para fazer a comunicação da fusão, nem tão cedo que gere a ansiedade de muitas perguntas sem respostas, nem tão tarde que mostre descaso. É fundamental criar canais de comunicação exclusivos para essas informações, com um novo conceito e uma nova estética na comunicação, que fale somente da nova empresa e mostre o futuro. Lembre-se que duas empresas, duas culturas, dois conjuntos de valores resultarão em nova empresa, nova cultura, novo conjunto de valores, quando isto é esquecido, a imposição de uma cultura sobre a outra resulta em perda de ativos intangíveis.

Um pré-requisito para um bom processo de fusão é a existência de um RH estratégico e ágil, com soluções práticas e eficazes. Sempre existirão transtornos, mas eles podem ser minimizados com a aproximação do RH com todas as áreas, mapeamentos de perfil de todos os clientes internos envolvidos, canais de comunicação específicos, exclusivos e adequados para cada público - interno e