Pesquisa de duas empresas

1. Num diagnóstico, o conhecimento mais importante sobre a organização está nos seus integrantes e se expressa no discurso (o que as pessoas dizem), seja esse discurso formal ou informal, objetivo ou subjetivo, singular ou comum.
2. O discurso da organização estrutura-se como uma rede, e é nessa relação em rede que os significados se complementam e se entrecruzam, reforçando e ampliando significações.
3. Contradições — sejam opiniões contraditórias de uma mesma pessoa, seja a convivência de posições contrárias num mesmo grupo — não são “defeitos”, mas, sim, um componente inevitável do discurso, expressando a complexidade dinâmica da vida organizacional, tecida por concordâncias e convergências e, ao mesmo tempo, por divergências, conflitos, ambigüidades, ambivalências e paradoxos.
4. Mesmo problemas personalizados de modo pontual devem ser tratados, sempre, como pertinentes ao conjunto da instituição.
5. Quando se estabelece uma situação favorecedora da franqueza e do sigilo, os conteúdos que se expressam não precisam, obrigatoriamente, ter representatividade estatística para serem valorizados. Isso se justifica por duas razões: de um lado, conteúdos menos freqüentes podem ter importância, na medida em que o enunciante pode ser, apenas, mais corajoso ou mais ousado para falar sobre o que é censurado; de outro, um conteúdo repetido pode ser uma posição defensiva compartilhada por um grupo de entrevistados e não significar, de fato, uma percepção predominante.
6. Na realização de um diagnóstico organizacional, um consultor apenas traz um método; são as pessoas envolvidas que aportam o conteúdo.
7. A função do consultor é analisar os conteúdos, ordená-los e interpretá-los, abrindo novas possibilidades de significação.
8. Na vida organizacional, há uma dimensão imaginária bastante intensa que dá, aos sentimentos e às percepções, a força de fatos. O que é sentido e percebido de modo subjetivo tem valor de realidade objetiva, independentemente de qual seja a