Mestranda

Aprendizagem Organizacional: Uma proposta de melhoria da área de T&D de uma empresa que oferece aos seus empregados uma Programa de Treinamento e outro de Bolsa Escola

Atualmente, a crescente competitividade entre as empresas e até mesmo entre as nações tem feito com que todos os agentes envolvidos revejam paradigmas de gestão e formas de inserção neste cenário turbulento e mutável.
Desta forma, não se admite um único modelo, uma única forma de fazer, tornando-se uma questão se sobrevivência para as empresas, a atitude de passar a cultivar a noção de mudança e inovação. O que faz com que a ideia de que o conceito de inovação tenha que estar cada vez mais envolvido com o conceito de aprendizagem.
No entanto, para se falar de aprendizagem organizacional é preciso, antes de qualquer coisa, conhecer como ocorre o processo de aprendizagem individual.
Kim (1996, p. 67) menciona que “O aprendizado individual pode ser descrito como um ciclo no qual a pessoa assimila um novo dado, reflete sobre experiências passadas, chega a uma conclusão e, em seguida, age”. Este autor traz à discussão que o aprendizado só é eficaz se, o conhecimento, a nova habilidade, ou a nova técnica adquirida forem colocados em prática. De nada adianta aprender e não exercitar este aprendizado.

Fleury relata em seu livro “Aprendizagem e Inovação Organizacional” (1997), que a aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento.
Para Fleury (1997, p. 19), os principais modelos de aprendizagem individual, segundo duas vertentes teóricas, são o modelo behaviorista e o modelo cognitivo, dos quais mencionaremos apenas alguns de seus traços principais, importantes para a discussão de um modelo de aprendizagem organizacional:
O modelo behaviorista: seu foco principal é o comportamento, pois este é observável e mensurável; partindo do princípio que