mercado de trabalho

1 INTRODUÇÃO
Segundo Quinn et al. (2003), todos nós temos crenças e premissas acerca da maneira certa de se fazer as coisas e, evidentemente, estas estão presentes nos indivíduos que exercem posições de liderança gerencial. Entretanto, segundo House e Podsakoff (1994 apud QUINN, 2003 p. 1), apesar de estas crenças e premissas poderem aumentar as nossas eficiências, podem por vezes, nos tornar ineficazes.
Não obstante todos os avanços tecnológicos envolvendo processos de produção, materiais, produtos e serviços que se tornam a cada dia mais eficientes, duradouros e confiáveis, não restam dúvidas que a forma de se administrar as pessoas vem passando por profundas transformações, desde os primórdios da atividade industrial. Busca-se mais, a cada dia, extrair o capital humano dos seus colaboradores, por meio da exploração de suas competências, como sugerido por autor Leme (2009), ao afirmar que as empresas têm intensificado o seu entendimento sobre a necessidade de se trabalhar o tema gestão por competências, nas suas organizações.
Conforme abordagem de Siqueira et al. (2008) é notório que a procura por instrumentos de diagnóstico e de gestão do comportamento organizacional é cada vez mais, uma demanda crescente e isto se justifica, pelo menos em partes, pela também crescente procura de material científico nesta área, demandada fundamentalmente, pelo aumento dos cursos de graduação e de pós-graduação, de mestrado e de doutorado neste segmento. Focando essa análise num âmbito industrial, Siqueira et al. (2008) esclarecem ainda que dentro daquele ambiente, observa-se a preocupação dos dirigentes organizacionais acerca dos possíveis impactos que a política empresarial teria sobre os trabalhadores, envolvendo aspectos como saúde, bem-estar e qualidade de vida.
Tentarmos pensar em comportamento organizacional e, principalmente em gestão de pessoas num ambiente industrial, sem nos ater principalmente ao tema