importancia do feedback nas organizacoes

1.8 A arte de dar o Feedback

Segundo LEME (2007, p.45) dar feedback é uma tarefa não muito fácil e requer preparo, desenvolvimento, auto-análise, percepção aguçada, sensibilidade, foco, treinamento, mais treinamento e mais treinamento. Em resumo, requer persistência.
Dar feedback serve para atender a dois objetivos:
Estimular que um comportamento adequado se repita, o chamado Feedback Positivo.
Corrigir um comportamento inadequado, com a finalidade que ele não ocorra novamente, o chamado Feedback Corretivo (LEME, 2007.p.46).
Para LEME (2007,p.47) ao dar feedback que visa à mudança de comportamento, a responsabilidade pelo ato a ser corrigido é de total responsabilidade por quem o gerou e não pode ser amenizado por quem dá o feedback. Isso requer do Gestor que não seja acomodado, pois se isso ocorrer, ele também terá sua meta não atingida e terá que assumir a responsabilidade por isso. O gestor deve logo nos primeiros dias fazer o acompanhamento da evolução de cada vendedor e chamá-lo para compreender o que está ocorrendo, não fazendo como o velho ditado, “fechar a porteira depois que a boiada passou”. É tarde demais. O gestor deve, portanto, prover sua equipe dos recursos necessários para que os objetivos sejam atingidos. Se ele fizer isso, a responsabilidade pelo não atingimento das metas é exclusivamente de quem gerou o fato, e essa responsabilidade não deve ser compartilhada pelo gestor no momento do feedback (LEME, 2007, p.48). Para LEME (2007, p.48) o feedback sempre deve ser sobre o comportamento e não sobre o resultado. Geralmente, damos feedback sobre o resultado e isso não incentiva a repetição de um comportamento, no caso de um feedback positivo. O mesmo ocorre no caso de um feedback corretivo, pois o foco em ambas as situações passa a ser o resultado e, na realidade, o resultado é apenas um coadjuvante da situação. Segundo LEME (2007, p.49) o comportamento que o Colaborador teve, que levou ao resultado que foi satisfatório e merece