gestão do desempenho descrição de cargos

implantação da avaliação de Desempenho por competências na empresa citada no trabalho mostrou-se positiva, aumentando a motivação para o trabalho e até mesmo estimulando alguns colaboradores que se sentiam desmotivados, a clareza e transparência contribuem na obtenção dos objetivos e resultados individuais e conseqüentemente, nos resultados da organização.
Como todo projeto muitas vezes pode não dar certo, foi um grande desafio para a empresa, mas vem dando certo.
Mostrar a valorização do potencial do colaborador num mundo de transformações, onde as tecnologias ocupam espaços privilegiados, mas a competência humana é um referencial para que as organizações cumpram suas missões.

são elas:
Avaliação do Desempenho tradicional: Mecanismo de avaliação no qual o gestor e o colaborador analisam e chegam a um consenso sobre desempenho, metas e padrões, esse método estabelece um clima de confiança entre as partes, mas essa prática está sendo estuda para deixar de ser usada, pois trazem algumas desvantagens como frustração para ambas as partes.
Entrevista de mapeamento por competência: Participam pessoas chaves da empresa, onde o objetivo é traçar perfis desejáveis por funções ou postos de trabalhos.
Feedbacks: Os gestores recebem feedback por meio de relatório geral, processado por intermédio de alguns instrumentos que facilite o manuseio pós-implantação
Treinamento e Orientação: Para a utilização de dados como ferramenta gerencial de tomada de decisão.
A empresa se preocupa em analisar os diversos métodos existentes, aplica aquele que mais se adéqua ao contexto, muito tem que ser levado em conta, como números de funcionários, urgência de tempo, objetivo da seleção, entre outros.

or competências, é fundamental conhecer a força de trabalho disponível, identificando os pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador
O banco de talentos serve para