Gestão de pessoas para formação de competencias

As empresas voltadas para o desenvolvimento de competências dos trabalhadores assumem um papel diferente na gestão de pessoas, quanto ao modelo clássico. O marco na estruturação e formalização dos sistemas de gestão de pessoas, na era dos primórdios, surgiu com a introdução di taylorismo-fordismo, que traz a definição de alguns princípios para a gestão de pessoal e a contratualização das relações empregatícias. O principal conceito deste modelo era a definição dos cargos.  Critérios para seleção de pessoas - “O homem certo para o lugar certo”;  A necessidade de treinamentos - O desempenho correto para as tarefas;  O sistema de recompensas – os salários devem incorporar os ganhos de produtividade;  A importância do papel dos sindicatos - como representantes dos interesses e direitos dos trabalhadores. Para Ferreira ET AL. (1992), o eixo central da engrenagem fordista consiste no tipo de barganha entre o capital e trabalho, que se estabelece nessas sociedades. Na década de 60 surge à abordagem sociotécnica para a organização do trabalho nas organizações, sua proposta implica a busca de uma solução ótima numa visão de sistema integrado, na qual as demandas e as capacitações do sistema social fossem adequadamente articuladas as demandas e aos requisitos do sistema técnico, tendo em vista a consecução das metas da produção e os objetivos da organização e das pessoas. O principal conceito deste modelo são sistemas de trabalho com um espaço para negociação e decisão que tendem aumentar a medida que se desenvolve a capacidade do grupo para a solução de problemas e para a absorção das funções de manutenção e controle. Segundo, Eric Triste, um dos criadores desse modelo, atribui grande importância aos grupos semiautônomos. Nos anos 80, o modelo de gestão japonês entrou em pauta, em razão do sucesso das companhias japonesas, nas empresas japonesas a responsabilidade pela execução do trabalho é atribuída ao grupo e no ao individuo, ao mesmo tempo, a organização do trabalho