Gestão da Força de Vendas

Gestão de Força de Vendas- Pof Richter

Avaliação de desempenho: feita com base numa previsão ou numa expectativa que o grupo tenha. A avaliação pode ser qualitativa e quantitativa. Regular sistemática do desempenho de cada colaborador, comparado com as tarefas já executadas com as metas pretendidas e com o seu potencial de desenvolvimento. Aprimoramento Constante.
Objetiva:
 Identificar pontos de melhorias de gestores e colaboradores
 Integrar as pessoas à empresa
 Adequar as pessoas aos cargos
 Identificar discrepâncias ou carências de treinamento e estabelecer meios e programas para reduzi-las ou eliminá-las.
 Melhorar a qualidade do trabalho e da vida dentro da empresa (comportamento da pessoa no grupo)
Avaliar:
 Para valorização dos profissionais e o que pensam a respeito do seu rendimento.
 Presta-se também para subsidiar a política de carreira e remuneração nas situações de promoções.
 Dar feedback aos colaboradores de como estão se saindo no trabalho e sugerir as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto na habilidades ou conhecimentos.

Valor Adicionado a Produção
Balanced Score Card: Avaliação de departamentos, cesta diversificada de indicadores de desempenho para cada setor. 21/08 - Associação Comercial Curso de Vendas.
 Quem deve Avaliar
Superior (método questionado e deixado de lado)
Conjuntos de variáveis: Quantitativo e Qualitativo
Avaliação
O próprio colaborador
O gestor
O Colaborador e seu gestor
A equipe de trabalho (Maturidade, comprometimento e confiança)
Todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado (avaliação 360º) Superiores, pares, subordinados, fornecedores, pares e clientes
Cada equipe de colaboradores (avaliação para cima)
Uma Comissão de Avaliação (Problema: influência na avaliação, voto minerva, avaliação isoladamente, e depois se chega a um consenso)
Usada para uma promoção ou bolsa para fora do país
A mais correta é a individualizada
O órgão RH (Do