Gestão conhecimento

1.- INTRODUÇÃO

As novas organizações serão organizações "ensinantes-aprendizes" de conhecimento. Diríamos que desde o início desse milênio, já percebemos, independente do perfil organizacional - filantrópico ou não -, a busca teórico-prático (modelo-implementação) do conhecimento; conhecimento este que estará permeando de modo fundamental todos os projetos, processos e portanto, produtos das organizações. Tais organizações, então, precisarão de profissionais especialistas, isto é, conhecedores do assunto, que irão atuar nas suas respectivas áreas-processos - dinâmicos no tempo e espaço. Em termos empresariais, o conhecimento é definido como sendo um grupo de dados tratados, refinados e analisados (e/ou síntese) gerando informações que por sua vez, através de mais e melhor tratamento, refinamento e análise (e/ou síntese) determinarão o conhecimento. Por isso, analisamos, no primeiro artigo, a necessidade e tendência natural das organizações apresentarem menos níveis hierárquicos, conforme tradicionalmente observamos, de modo que o foco a priori esteja no saber. Alguns pesquisadores e profissionais em gestão do conhecimento procuram inclusive medir o conhecimento (o saber em construção permanente) de modo que se possa melhor gerenciá-lo. Isto é possível, necessário e importante sim. Entretanto, gostaríamos de enfatizar que por mais que se faça medições do conhecimento, nunca se chegará próximo do que a realidade perfeitamente é (dado, informação, conhecimento, inteligência e/ou sabedoria).

2.- DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

2.1 - GESTÃO DO CONHECIMENTO E A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Há muito se sabe da importância do conhecimento e do talento humano como diferencial competitivo entre as empresas. Desde as organizações mais "primitivas", o bom produto (ou qualquer resultado) sempre esteve associado à maneira peculiar com que as pessoas faziam as coisas. Tal maneira sempre incluiu a forma de