Gestao em rh

Algumas empresas começam a implantar planos de benefícios flexíveis em que o empregado pode optar, dentro de critérios determinados pela empresa, por quais benefícios quer receber e em que valores-teto. Assim, alguns colaboradores por vezes, quando são admitidos possuem outro Plano de Assistência Médica (privado) e fazem a opção de não querer o Plano oferecido para a empresa. Para esses colaboradores, eles poderiam requerer a parte de contribuição da empresa no Plano ofertado, por exemplo, para melhorar a cesta de alimentação. Sempre que a empresa implanta uma política de benefícios deve se preocupar com a natureza jurídica desse fornecimento. A legislação trabalhista considera salário utilidade as vantagens fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos quando tais vantagens não são fornecidas como ferramentas ou instrumentos de seu trabalho. Há ainda que se analisar e evitar a configuração de prejuízo ao empregado dos benefícios atuais. Tendência atual – salário utilidade Acompanhando uma tendência que se iniciou na jurisprudência, a legislação trabalhista foi alterada com uma nova redação do artigo 458 da CLT, excluindo do rol de vantagens que possam configurar salário utilidade alguns benefícios: I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada; Assim, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefícios, havendo ou não co-participação do empregado,