Gestao de rh

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Projeto de Mapeamento de Competências Essenciais e Gestão do Desempenho

NATAL – RN / MARÇO DE 2010

Órgãos envolvidos
Em 2009:
• Secretaria de Estado de Agricultura, Pecuária e Abastecimento (SEAPA): 200

(duzentos) servidores.
• Secretaria de Estado de Fazenda (SEF): 4.000 (quatro mil) servidores. • Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG): 1.000 (mil)

servidores.
• Secretaria de Estado de Saúde (SES): 9.000 (nove mil) servidores.

Em 2010:
• Secretaria de Estado de Ciência,Tecnologia e Ensino Superior (SECTES): 110

(cento e dez) servidores.
• Secretaria de Estado de Transportes e Obras Públicas (SETOP): 175 (cento e

setenta e cinco) servidores.

Alinhamento entre as demandas Institucionais e desempenho dos servidores
Referencial Estratégico
ORGANIZAÇÃO

Execução
Competências Organizacionais

Métrica
Indicadores de Desempenho da Organização

Visão, missão, macro objetivos

ESTRATÉGIA

COMPETÊNCIA

RESULTADO

PESSOAS

Objetivos Individuais e de Equipes

Competências Individuais

Indicadores de Desempenho Individuais e de Equipes

Visão Geral das Etapas

Etapa 1

Etapa 2 Definição das competências essenciais

Etapa 3 Construção do modelo de GdD*

Etapa 4

Etapa 5 Difusão do modelo

Entendimento e planejamento

Plano de continuidade

Principais Produtos

• Relatório de Diagnóstico
Aplicação do Questionário de Benchmarking Entrevistas com Dirigentes Chaves Apresentações e Entrevistas de Entendimento do Contexto Consulta à Legislação Entrevistas com as Diretorias Centrais e Setoriais de RH Entrevistas com os Superintendentes e profissionais-chaves

• 1ª versão das Competências Essenciais
• • SEF e SEAPA SES e SEPLAG

• Definição dos Componentes do Modelo

Diagnóstico
Compreender a Situação Atual
Identificar Pontos Fortes (PF) e Pontos Críticos (PC)

Recomendações para o Modelo de Gestão de Desempenho

• Plano de Implantação por Secretaria e