Gerenc. Estratégico de Pessoas

Origens:
-Percepção de um distanciamento entre as necessidades previstas para a implantação das estratégias corporativas e as realidades das organizações em termos de pessoas para implantá-las.
-Consequencia da crescente complexidade associada aos processos de implantação das estratégias: sofisticadas proposições estratégicas e demandas de qualidade e produtividade implicavam maior comprometimento dos trabalhadores, o que exigia práticas e políticas inovadoras de gestão de pessoas.

Conceito:
-Maior integração entre a área de RH e as equipes responsáveis pelo planejamento estratégico.

-Intenções da organização em termos de pessoas, direcionando o planejamento, a definição de políticas e práticas de pessoas, bem como as maneiras como estas serão integradas às estratégias corporativas. A área de Rh passaria a assumir a responsabilidade por articular-se ao processo de planejamento estratégico corporativo e ao seu desmembramento em planejamentos divisionais, contribuindo com informações ao processo e derivando seus planos estratégicos.
-Processos por meio dos quais são antecipadas demandas ambientais e dos negócios, bem como direcionadas essas demandas em suas dimensões de gestão de pessoas

Operacionalização:
-Modelo de diagnostico (milkovich e boudreau 1997)

A atuação basear-se-ia em analises minuciosas das variáveis do contexto de negócios, de forma a viabilizar o alinhamento estratégico. (condições externas e internas)

-Assim como nas abordagens clássicas da área de estratégia é importante separar as atividades de formulação das estratégias (alta direção) e a sua implementação (gerentes e supervisores).

-Estratégia de gestão de pessoas para a inovação (Schuler e jackson 1987a, explicadas no texto)
Estratégia de diferenciação pela qualidade
Estratégia de redução de custos
-Necessidade de se promover mais efetivamente os padrões técnicos e comportamentais adequados as organizações -> gestão de desempenho, capaz de vincular de maneira