General electric - case study

1º Semestre 2012/2013

Case Study: General Electric

Professor Doutor: Carlos Marques
Professor Assistente: Eduardo Botelho

Turma 15, Grupo 1

David Lopes, nº 12044
Duarte Oliveira, nº 12011
Mariana Sequeira, nº 12040
Pedro Neves, nº 12291
Susana Ruivo, nº 12026

Caso Prático: General Electric
O Problema da Curva de Vitalidade: na opinião do nosso grupo, este consiste no facto de os empregados inseridos nos 70% altamente valorizados deixarem a General Electrics (GE) para trabalharem noutras empresas. Para solucionar este problema propomos uma reestruturação da Curva (consultar anexo). Esta passaria a ser constituída por cinco níveis hierárquicos: os antigos 20% de topo passariam a ser designados Nível 4; os antigos 70% seriam dividos em três partes (Nível 3 - 20%, Nível 2 - 40%, Nível 1 - 10%); os antigos 10% passariam a ser designados Nível 0. Estes níveis representariam o potencial dos empregados, isto é, o Nível 4 englobaria os empregados com mais valor para a GE, enquanto o Nível 0 englobaria aqueles com menos valor. Os níveis seriam diferenciados, tal como antes, através das recompensas dadas aos funcionários, sendo o valor destas proporcional ao nível em que o trabalhador se insere. O valor gasto pela GE em recompensas nos antigos 70% da curva (sendo este valor γ) seria aumentado (para β) e posteriormente dividido pelos Níveis 3, 2 e 1 ( 70% de β para o Nível 3, 20% de β para o Nível 2 e 10% de β para o Nível 1), não excedendo o valor gasto com o Nível 4 (que seria α, e α>β). Os funcionários de Nível 0 não receberiam recompensas. Do nosso ponto de vista esta divisão ajudaria os trabalhadores a terem uma melhor noção da sua evolução na empresa, o que lhes daria uma melhor ideia do que necessitavam para evoluir, sendo esta progressão mais rápida (devido à existência de mais níveis) o que consequentemente motivaria os trabalhadores, com vista a que não abandonassem a empresa. Os empregados de Nível 0 teriam também um incentivo a melhorar o