Formação de equipes

Isto forçou a criação de novas formas de gerir as organizações, de um modo em geral, e em particular, uma nova forma de gerir as pessoas. O RH adquiriu um papel estratégico que antes não lhe era solicitado, passando a ser parceiro importante da empresa no incremento dos seus negócios. O RH foi repaginado e, conforme Dave Ulrich (1997), maior referência mundial em assuntos de RH, ele deve estar bem atento aos seus quatro novos e principais papeis para sobreviver dentro das organizações: o papel de parceiro estratégico, o de especialista administrativo, o de parceiro do funcionário e o de agente de mudança.

O conceito de competência, e todo o instrumental gerado a partir dele, foi um destes novos paradigmas.

Atualmente, o jargão e a prática corrente que permeia o dia a dia dos RHs, está recheado com o termo e o conceito de competência. Hoje é comum ouvir que a seleção é por competência, a avaliação é por competência, a remuneração é por competência, o desenvolvimento é por competência, enfim, gestão organizacional é por competência e assim por diante.

Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos âmbitos de seus processos. As estruturas organizacionais passaram a ter um número menor de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução de custos aliada a maior agilidade na cadeia de decisão. Os quadros de pessoal, na busca de alternativas para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos. Começamos a falar sobre multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-geridos. Estas, dentre outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de RH não conseguiam atender e, como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas com base na gestão por competências e habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.

Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função, assim como ações de