Expatriacao

1. INTRODUÇÃO A globalização e a crescente especialização do mercado de trabalho mundial, ao longo das últimas décadas, vêm transformando a realidade das organizações. Assim, os limites territoriais nacionais deixam de ser barreiras para as empresas.

Neste cenário, percebemos um movimento que exige o deslocamento de peritos, técnicos e especialistas de seus países, de suas empresas de origem, para outros países e regiões, muitas vezes com grande distância psicológica e cultural entre os chamados expatriados. Com frequência, a dinâmica do mercado demanda deslocamentos sucessivos ao longo da carreira destes profissionais, pelas necessidades das empresas em que atuam em relação aos seus países de origem.

Dentro desta perspectiva, Tung (1998) afirma que as organizações precisam desenvolver uma nova geração de gerentes, os cosmopolitas, ricos em três recursos intangíveis: conceitos, competências e conexões. Para a autora, uma maneira de desenvolver gerentes cosmopolitas é enviá-los para designações internacionais onde assumam obrigações e responsabilidades, desenvolvendo e aprimorando estes três recursos.

Por outro lado, a gestão de expatriados representa um novo desafio para a área de Recursos Humanos (RH) das empresas, pois esta lida constantemente com diferenças culturais ao longo de todas as etapas da expatriação de um funcionário. O elevado custo envolvido nesta prática também representa um desafio, uma vez que o custo de um expatriado é consideravelmente mais elevado que o de um funcionário em posição semelhante, contratado no seu país de origem.

A empresa que recebe um expatriado deve estar apta para lidar com aspectos interculturais e com a diversidade da equipe de trabalho na qual este funcionário estará inserido, assim como deve estar preparada para atender as questões de bem estar particulares dele e de sua família, que deixaram suas rotinas em seus países de origem e enfrentam esta nova oportunidade de desenvolvimento e desafios.

1.1. Objectivo