Estudo de caso SIEMENS

Diagnostico
Através de um diagnóstico foi detectado alguns pontos a serem melhorados na estrutura do negócio, como: políticas de RH que não chegavam de forma correta até a base da empresa, pouca sinergia e diferentes níveis de evolução nas diversas áreas, necessidade de adequação do perfil profissional de ocupantes de cargos-chaves na estrutura do negócio. A Siemens necessitava de uma mudança comportamental, pois era necessário um conjunto de competências distintas das encontradas hoje em sua força de trabalho.

Mudança cultural
Um aspecto importante para promover essa mudança foi o comprometimento dos funcionários com projeto e o apoio político, técnico, o esforço pessoal do corpo diretivo da empresa e o acompanhamento de recursos humanos garantindo a evolução do projeto. Outro fator importante foi o tempo, pois foi realizado um processo lento, aos poucos, o que não causou traumas e rupturas, permitindo o sucesso na conclusão do projeto.

O processo de mudança
A implementação dessa mudança foi concebida com apoio de uma empresa de consultoria contratada especialmente para essa finalidade.
E decidiram que as mudanças seriam implementadas por Unidade de Negócio. Foi criada uma célula de mudanças organizacionais, formada por profissionais da empresa de consultoria e mais 21 funcionários, (que mais tarde seriam multiplicadores do trabalho).
Essas células realizavam abordagem de itens como: identidade e visão de futuro do negócio (junto com o principal gestor), levantamentos que trouxeram informações sobre o clima organizacional, informações obtidas com clientes em geral, levantamento de informações a respeito dos concorrentes. A equipe identificava necessidades de mudança, desenhava os projetos e passava para a fase a de implementação.

Papel de Recursos Humanos
O papel do RH foi de extrema importância, primeiro porque houve uma reestruturação para dar suporte à toda essa mudança. Foram criadas áreas especificas de RH para atender as Unidades de Negócio que tinham o