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2.1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL

2.2.1 Forças para a mudança organizacional

A mudança é uma constante hoje em dia, trata-se de uma necessidade criada pelo próprio homem, seja nas organizações, na família ou com os amigos. Poucas organizações, se é que há alguma, podem permanecer iguais por um longo tempo e sobreviver. A década de 1990 foi o início das reestruturações, em suas diversas fases, denominadas reengenharia, downsizing, outplacemente, empowerment, jointventures, consórcios internacionais, fusões e aquisições, entre outros. Na escola da administração científica (Taylor e Fayol) pouco se falava sobre tal assunto, pois se ressaltava os aspectos negativos e a estabilidade era vista, de forma administrativa, como uma forma das organizações permanecerem grandes e poderosas. Naquela escola, segundo Fisher:

Mudanças em larga escala, que abranjam diversos espaços da organização ou alterem diferentes processos, afetando as pessoas e suas relações, são encaradas, no escopo desse paradigma, como crises de alto risco geradoras de conflitos inadmissíveis. Por isso, esse tipo de mudança deveria ser evitado, todo esforço da administração deveria ser colocado na manutenção do status quo e, quando uma modificação fosse absolutamente inevitável, o gestor deveria circunscrevê-la ao mínimo espaço organizacional. (FISHER, 2002, p.148)

Passou-se então a reconhecer a necessidade da mudança e que ela não ocorre sem que haja mudança nas pessoas, portanto a base da cultura de uma organização deve ser a valorização do capital intelectual. Segundo Cameron e Quinn (2006) mudança da cultura organizacional é uma meta muito difícil de conseguir, não só porque a cultura é em grande parte desconhecida, mas porque uma vez definido, interpretações comumente compartilhadas, valores padrões são difíceis de modificar. No entanto, uma vez que foi determinado que mudar a cultura é um objetivo desejado, membros de uma organização pode se envolver em um conjunto de etapas que