Clima organizacional e Produtividade

A satisfação no trabalho começou a reunir o interesse dos teóricos, investigadores e ges- tores desde a altura em que o modelo taylo- rista da organização do trabalho foi posto em causa e se valorizou o factor humano na empresa. A partir de então, esta variável tem sido considerada muito importante porque, explicita ou implicitamente, é associada simultaneamente a produtividade da empresa e a realização pessoal dos empregados, ape- sar de nenhuma destas duas relações causais estar provada empiricamente (para uma revi- são da literatura entre a satisfação e desem- penho organizacional ver Petty et al., 1984 e
Iaffaldano e Muchinsky, 1885; para a discus- são da relação entre satisfação e comporta- mentos de ausência ver Miguez, 1987; para
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(*) Esta pesquisa só foi possível graças ao apoio da
Olivetti Portuguesa e da Companhia Carris de Ferro de
Lisboa.
(**) Instituto Superior das Ciências do Trabalho e da Empresa, Lisboa.
(***) Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa.
(****) Instituto Superior das Ciências do Trabalho e da Empresa, Lisboa. uma análise da relação entre satisfação orga- nizacional e satisfação com a vida, ver Keon e McDonald, 1982 e Rice, 1984). Por outro lado, nem o conceito de satisfação nem a caracterização dos factores que a determinam têm ainda o acordo dos teóricos desta área.'
Este facto não se deve, no entanto, a uma ausência de pesquisa empírica.
A satisfação em situação de trabalho apare- ce como a variável dependente mais estudada na literatura organizacional (Staw, 1984), com posições teóricas muito diversas em relação a natureza dos seus determinantes. Em nosso entender, a divergência de posições a que nos referimos deve-se a uma ausência demodelos teóricos consistentes neste domínio.
Neste artigo propomo-nos contrastar o poder explicativo de algumas das abordagens mais comuns da satisfação organizacional, com base em dados