Avaliações de desempenho

Avaliação por objetivos

Baseia-se em uma avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor. Vantagens: chefia e subordinados analisam juntos os objetivos que podem ser alcançados; teoricamente, são metas realizáveis dentro de um period de tempo plausível; é fonte de informacão para meritocracia. Desvantagens: o que não foi previsto nas metas não sera avaliado mesmo que seja bom; pode gerar metas difíceis e gerar desmotivação; exige planejamento do gerente.

Avaliação por resultados

É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. Porém, pode-se levar em conta como desvantagem, que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado, e isso pode tornar a avaliação algo não tão confiável. Vantagens: é uma avaliação feita por metas, que devem ser estabelecidas por equips de trabalhoo, gerando integração; as metas individuais fazem parte de metas maiores empresariais; a cada ciclo se tem novos pontos a alcançar, gerando melhor desempenho para o empregado; facilita a leitura de desempenho para a chefia.

Avaliação de potencial

Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. Pode-se notar como vantage diversos pontos, como, auxilia na visao dos chefes em relação ao perfil de cada pessoa, e alocação em tarefas; a empresa conhecendo melhor o