Avaliacao De Desempenho

1. CONSIDERAÇÕES GERAIS, OBJETIVOS E PRINCÍPIOS O processo tradicional de Avaliação de Desempenho, resultado da necessidade de informação (formação de conceito) por parte da Direção sobre o desempenho funcional do empregado, através da observação de seu comportamento na função que exerce e de forma passiva por parte do mesmo, já se mostrou insuficiente para contemplar as transformações experienciadas pelas organizações na atualidade. Nesse sentido, torna-se fundamental buscar resgatar o caráter pedagógico da Avaliação de Desempenho, devendo instituir-se um PROCESSO DE AVALIAÇÃO que não seja utilizado somente para ascensão funcional e retribuição financeira, mas sim que subsidie as ações efetivas de gestão dos “recursos humanos”, tais como: - levantamento de necessidade de treinamento; - educação permanente e/ou continuada; - readaptação funcional/realocação; - redefinição de perfis ocupacionais; - estabelecimento de planos de ação para desempenhos insatisfatórios (individuais – por equipe ou setores organizacionais); - processos de integração funcional; - outros. Além de redirecionar as relações de trabalho
2. 2. DECORRÊNCIAS ADMINISTRATIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • Aprovação ou não do empregado no período de experiência (noventa dias), conforme CLT, que rege os contratos de trabalho da Fundação; • Progressão ou promoção funcional dos empregados do quadro próprio, de acordo com a deliberação que institui o Plano de Empregos e Remunerações (PER) da Fundação; • Desligamento do empregado da Fundação por insuficiência de desempenho.
3. Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos