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Gestao em Recursos Humanos
Etapa3 -Passo 1
Desempenho é sinônimo de comportamentos, é o que as pessoas efetivamente fazem e pode ser observado. O desempenho inclui aquelas ações que dizem respeito às metas da organização e pode ser medido em termos da proficiência de cada indivíduo, ou seja, diante de seu nível de contribuição. A eficácia refere-se à avaliação dos resultados do desempenho e está além da influência ou do controle do indivíduo. As medidas de eficácia, embora de grande importância para a organização, são distorcidas por fatores sobre os quais o funcionário tem pouca influência. Murphy e Cleveland acreditam que as avaliações de desempenho possam ajudar as organizações de várias maneiras, levando a maioria delas a contar com sistemas de avaliação de desempenho formais. Os resultados de um programa de avaliação de desempenho podem ser aplicados a muitas funções.

Os principais usos das informações da avaliação de desempenho são: no treinamento pessoal, na administração de salários, na colocação, nas promoções, nas demissões e nas pesquisas de pessoal. As fontes de informações para a avaliação e desempenho podem caracterizar o desempenho no cargo por três critérios de dados: objetivos de produção, sobre os funcionários e de julgamento. É importante salientar o treinamento do avaliador, para que se façam avaliações de desempenho melhores. O treinamento do avaliador é um processo formal em que os avaliadores são ensinados a cometer menos erros de efeito halo, que são as avaliações baseadas na percepção que o avaliador tem do funcionário, de tolerância e de tendência central.

As razões para que o empregador e o empregado realizem avaliações são:
• Pela perspectiva do empregador: apesar da medição imperfeita, há diferenças individuais de desempenho; a documentação da avaliação de desempenho e de feedback pode ser necessária como defesa legal; a avaliação proporciona uma base racional para o estabelecimento de um sistema de bônus; as dimensões e os