Aprendizagem e mudança

Aprendizagem organizacional e mudança

Aprendizado organizacional sempre existiu desde os tempos da organização artesanal ou das primeiras organizações fabris. Nos primórdios do século XX, a aprendizagem, dentro do modelo taylorista de organização do trabalho por fragmentação de tarefas e treinamento específico, consistia em especializar o trabalhador para operar em uma linha de montagem, não tendo ele uma visão completa do processo produtivo ou participação total na produção.
A qualificação profissional, acima de certo nível, era considerada prejudicial à produtividade, vez que a organização esperava do trabalhador que executasse apenas atividades padronizadas e parciais, como se ele próprio compusesse o sistema mecânico de produção.
Segundo os autores, esse modelo estratégico de organização do trabalho, voltado à eficiência e produtividade, constituiu importante inovação no contexto histórico do desenvolvimento industrial e foi seguido por várias décadas, vigorando ainda hoje em diversas empresas.
Mas em determinado momento do contexto econômico-social e tecnológico foi constatado que a falta de visão do todo e a limitação das habilidades dos trabalhadores acabavam sendo prejudiciais ao sistema de produção. Por outro lado, estudos diversos concluíram que as empresas eram entidades complexas por serem organizadas por grupos de pessoas. Constituídas por estruturas formais, mas, também, informais, elas refletiriam tanto as virtudes como os defeitos humanos, nela se desenvolvendo uma arena de conflitos de interesses individuais e grupais, como já visto.
Motta & Vasconcelos fazem referência a estudos de Meyer & Rowan e de Cohen, March & Olsen sobre comportamentos organizacionais em que constataram a não obediência estrita às normas burocráticas e à busca pelos indivíduos de um mínimo de autonomia em relação às regras; e que as estruturas burocráticas eram interligadas de forma relaxada. Assim, na prática, muitas regras deixavam de ser observadas (loosely