Administração

1. INTRODUÇÃO Na área de recursos humanos, possuímos atualmente a possibilidade de utilizarmos diversos recursos e ferramentas no intuito do aprimoramento do material humano. Uma das ferramentas mais eficazes e com melhor resultado é o treinamento, se utilizado de forma correta. O treinamento é um dos recursos de desenvolvimento humano organizacional e sua aplicabilidade depende de um conjunto de premissas e verificações primárias.
Os treinamentos devem obedecer às necessidades organizacionais específicas, para isso deve-se primeiramente fazer uma “varredura” na empresa, nos setores, para a verificação da real necessidade de treinamento. O levantamento das necessidades de treinamento deverá ser feito para que se justifique e entenda claramente o propósito de tal procedimento.
Num segundo momento, a verificação do tipo de treinamento a ser aplicado se faz necessário; se treinamentos técnicos, comportamentais, que competências devem ser trabalhadas, se serão aplicados em todos da corporação, etc. Informações estas que também devem ser colhidas no momento do levantamento das necessidades de treinamento.

2. COMO SE FAZ UM LEVANTAMENTO DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO?
A necessidade de treinamento pode aparecer de diversas formas, por exemplo: solicitações da chefia, avaliação de resultados para os objetivos da empresa e relatórios de análise crítica de desempenho.
O modelo mais consagrado é o da avaliação por competências. Nesse caso, a empresa já tem mapeadas suas competências essenciais, precisa desenvolver um modelo de avaliação e, depois de avaliar, precisa consolidar os resultados e assim definir temas e população a treinar com base nas carências identificadas.
Há duas opções de modelo de avaliação por competências para gerar Planos de Treinamento e Desenvolvimento:

• Quando se tratar de equipe de gestores, normalmente usa-se modelos de avaliação baseados em comportamentos desejáveis. A avaliação pode ser somente do superior; do superior em consenso