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A avaliação psicológica tem longa tradição no contexto da Psicologia organizacional e do trabalho e desempenha importante papel não apenas na área de seleção de pessoal, mas também na área de desenvolvimento de pessoal. No primeiro caso, o foco da avaliação é o potencial de futuros candidatos a uma vaga ou emprego, enquanto, no segundo, a ênfase desloca-se para o potencial e o desempenho de pessoas que já são membros da organização, com o intuito de verificar as possibilidades de elas serem mais bem aproveitadas internamente (Bartram, 2004). Embora a avaliação psicológica possa ser adotada indistintamente em ambas as situações, os pesquisadores têm privilegiado a investigação da validade e utilidade das medidas psicológicas usadas em seleção de pessoal. Por essa razão, o número de pesquisas que se vêm dedicando a explorar a qualidade e validade das medidas psicológicas adotadas no campo do desenvolvimento organizacional é relativamente menor até o momento, exceção feita à área de avaliação e desenvolvimento de lideranças (Bartram, 2004). A seleção de pessoal caracteriza-se por um processo de inferência e tomada de decisão, cujo principal objetivo é identificar quais são os candidatos mais apropriados a ocupar determinado cargo, em virtude de possuírem as características (como, por exemplo, conhecimentos, habilidades, competências, traços de personalidade, etc.) consideradas mais adequadas ao seu desempenho (Chan, 2005). Ela pode ser conduzida em pequena ou larga escala. Na seleção em pequena escala (adotada mais comumente em cargos de níveis hierárquicos mais altos, como os de gerenciamento e de direção, por exemplo), um pequeno número de candidatos é avaliado, individualmente ou em pequenos 150 grupos, quanto à sua adequação ao perfil exigido para o cargo. Na seleção em larga escala, um grande número de candidatos, que costuma exceder o número de vagas, é avaliado e classificado de acordo com sua adequação a certo cargo ou função. Independentemente de se realizar