0225303001348068683Amlia Dias Teixeira

Mapeamento de Competências: o que precisa ser desenvolvido?

Amélia Dias Teixeira
Grupo de Estudos: Treinamento e Desenvolvimento
2012/1

Muitas organizações estão utilizando modelos de gestão por competências para planejar, captar e desenvolver as competências necessárias ao alcance de seus objetivos.
Chiavenato (2009) fala em competências básicas, na forma de conhecimento, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor, como características pessoais essenciais para o desempenho das pessoas, no qual todo colaborador precisa possuir um conjunto destas competências básicas para desenvolver as suas atividades na empresa.
Ao considerar que a competência se consolida a partir da mobilização de recursos, para a obtenção de um resultado, deixa-se subentendida a existência de algo que pode ser construído, aperfeiçoado e corrigido. Assim, conforme Moura e Bitencourt (2006), a competência se insere em uma perspectiva construtivista.
Cabe à empresa poder identificar a competência, validá-la e fazê-la evoluir constantemente (ZARIFIAN, 2001 apud MOURA E BITENCOURT, 2006).
Chiavenato (2009) define Gestão por Competências como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente.
Segundo Carbone (2006 apud SOUZA E FILHO, 2010), a partir da formulação das estratégias é possível realizar o diagnóstico ou mapeamento das competências (organizacionais e humanas). Este é o processo de identificar o gap, ou a diferença existente entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.
Conforme Brandão e Guimarães (2001), a Gestão por Competências inicia-se com a formulação da estratégia organizacional. Define-se a missão, a visão de futuro e os